シンガポールでは従来より、「Fair Employment Practices（公平な雇用慣行）」というスローガンのもとで、年齢や国籍、性別といった要素によって人材採用上の有利不利が生じず、純粋に能力に基づいた採用慣行が各企業で徹底されるように、様々な施策やルールを打ち出してきました。特に、雇用予定の外国人（駐在員）と同等かそれ以上に能力のあるシンガポール人がマーケットに見つかれば、シンガポール人の方を優先的に雇用しなければならないというポリシーは、政府運営の求人ポータルサイトMyCareersFutureへの求人広告投稿義務によって非常に厳格に運用され、多くの外資系企業にとって必ず遵守すべきプロセスになっています。
こうしたルールの運用部分を担っているのが、MOM（Ministry of Manpower）の下部機関のTAFEPです。
今回は、2022年6月にTAFEPから発行された「What Makes Fair Hiring?」（公平な雇用とは？）という記事のPart 2の和訳をお届けします。
TAFEP原文
https://www.tal.sg/tafep/resources/articles/2022/what-makes-fair-hiring-part-2-developing-a-fair-and-effective-job-ad
公正な雇用とは？ Part 2: 公正で効果的な求人広告の作成方法
よく練りこまれた求人広告は、優秀な人材を惹きつけます。公正で効果的な採用活動のために、求人広告に記載すべき事項を学んでいきましょう。
2022年7月12日
組織の公正な採用方針が確立されたところで、採用プロセスの次のキーポイントは能力主義で差別のない求人広告を作成することであり、ふさわしい人材を採用するためには必要不可欠です。よく練りこまれた求人広告はよい人材を惹きつけ、また将来的に優秀な人材の確保ができるだけでなく、組織のブランドをも高めることができます。
Job Description(職務内容)の作成
職務内容には、職種、職務と責任の範囲、必要な/あると望ましい資格、労働条件など、さまざまな要素が反映されています。求人広告を作成する前に、職務内容を正確に把握し、業務内容に伴う要件について十分に理解することが重要です。以下の点を整理して、職務内容をまとめましょう。
・職務内容に関する正確な情報。例えば現在その組織で働いている従業員に注意を向けまたヒアリングを行い、具体的にどのような業務を行っているのかを確認します。
・必須条件 – 業務を遂行するにあたって必要な知識、スキル、能力やその他の条件(KSAOs-Knowledge, Skill, Abilities and other characteristics)、また業務遂行に際して優位となる、あると有利な条件。
・業務が遂行される環境（例：物理的な環境、作業の環境など）および職務に直接関連するその他の要件。（例：急な出張、必須の身体的要件、週末の勤務が求められる、業務の一環としてオンコールがあることなど）
職務内容を完成させたら、求人広告を作成する準備は整っています。
求人広告が差別的でないことを確認する
求人広告が能力主義で差別のないものであることを保証し、公正さの重要度を示すことでその組織は競合相手に対して優位に立てます。差別のない優れた求人広告のためのヒントと、公正な求人広告のための3Cを参考にしてください。
以下は、求人広告を掲載する前に検討すべき点です。
・差別的と受け取られかねない言葉や言い回しはありませんか？
・職務内容が特定のスキルや製品に特化しすぎていて、特定のグループの候補者の応募を妨げていないか、あるいは特定のタイプの候補者をあらかじめ選別していませんか？それは人材の確保ができなくなるだけでなく、差別的と受け取られる可能性があります。
・求人広告の作成に関わる全ての担当者は、求人広告の下書き、求人広告の正確性を確認する ための審査や承認など、様々な役割において「公正な雇用慣行に関する三者ガイドライン」（TGFEP） を遵守する必要性を認識していますか？しっかりとした総合的な審査プロセスを設けることで、誤字脱字や不明瞭さ、不注意などによるヒューマンエラーから生じるミスコミュニケーション防ぐことができます。
広告プラットフォームの選択
最後のステップは、ポテンシャルのある候補者と出会うために適切な広告プラットフォームを選択することです。
プラットフォームによって、ターゲットとする職種は異なります。しかし、そのプラットフォームが多様な人材に広く認知されていることが重要です。そのためには、まず、多様な人材が広くアクセスできるプラットフォームに求人広告を掲載することを常に心がけましょう。
求人広告の作成は一見簡単そうに見えますが、応募してくる候補者の量と質に影響する要素がたくさんあります。さらに、ポテンシャルのある候補者が組織の公正な採用に対する姿勢をはかる重要な指標となります。
※この記事は、採用活動の見直しを促進し、公正な採用活動への組織の取り組みを確立するためのシリーズの一つです。
