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Tripartite Committee、「職場における公平な労働条件の確保に関する法律」の提言に関する中間報告書を発表

シンガポール人材開発省(MOM)は、公平な雇用慣行を定めるTGFEPの法制化について、Tripartite Committeeによる中間報告書を発表しました。

これまでガイドラインであった公平な雇用慣行を定めるTGFEPについて、2021年より、より強い法的拘束力を持たせる動きがありましたが、ついに2月13日Tripartite Committeeによる中間報告書が発表され、2023年末には最終報告書が発表となる予定です。
新法案のポイントは、求人広告における差別的な用語の使用の禁止や、EPやSパス申請における求人広告の実施義務付け、従業員25名未満の会社への適用免除(一定期間後に見直し)、苦情対応プロセスの導入の義務付け、悪質な差別の疑いがある場合の国による強制措置を視野に入れた調査の実施権限、違反の重大性に応じた業務是正命令・罰金・就労ビザの停止などの実施権限などとなります。

詳しくは以下のプレスリリースの和訳をご覧ください。

原文(英語)
https://www.mom.gov.sg/newsroom/press-releases/2023/0213-tripartite-committee-releases-interim-report-on-recommendations-for-wfl
 

Tripartite Committee、「職場における公平な労働条件の確保に関する法律」の提言に関する中間報告書を発表

2023年2月13日

シンガポールの職場における公平な労働条件の枠組みを見直すため2021年7月に召集された「職場公平に関するTripartite Committee」は、職場公平法(WFL)に関する提言(Annex A参照)の中間報告書を発表しました。WFLは、従業員を差別から守るための大きな一歩となります。委員会の20の提言に関する詳細は、go.gov.sg/wflの中間報告で確認することができます。

2 過去 20 年間、Tripartite Partnerは、公平な雇用慣行に関する第三者ガイドライン(TGFEP)の教育と実施を通じて、職場の公平さを守るために緊密に連携してきました。この枠組みはシンガポールでうまく機能し、職場の公平さの水準は向上しました。シンガポールにおける差別の発生率は改善されましたが、職場での差別は百害あって一利なしであり、引き続き差別に立ち向かうための枠組みを強化していきます。

3 委員会の提言は、公平で実力主義による雇用の基本原則を守りつつ、あらゆる形態の差別に立ち向かうために すべての雇用主に対するTGFEP を継続する一方、シンガポールで一般的かつよく見られる形態の差別を禁止し、 差別に遭った従業員の保護と救済を強化するための法律を導入するというものです。また、委員会はシンガポールにおいて職場の調和を保つことの重要性と、第三者構成の強みを強調しています。WFLは、シンガポールにおける調停による雇用紛争の解決という成功体験から、差別の訴えに対処する主な手段として調停を規定し、調停が失敗した場合には雇用請求裁判に訴えることとします。また、より幅広い制裁や罰則を法律で定めることにより、Ministry of Manpower(人材開発省)が法律違反者に対して適切な強制措置を講じることができるようになります。

4 特定のグループの職場差別に対する保護の強化は、シンガポールの社会的・経済的な目標を後押しし、高齢者、 女性、障害者、精神疾患を持つ人々の社会参加を促進することになるでしょう。WFLとTGFEP の両方からなる職場公平化の枠組みは、シンガポールにおいて職場差別が認められないことを強く示すものです。

5 タン・シーレン人材開発省大臣は、「差別撤廃は社会全体の取り組みであり、差別をなくすには、雇用主が知識を深め、理解し、責任を持ち、そして従業員による協力も必要だ。職場公平法(WFL)は、公平な雇用慣行に関する第三者ガイドライン(TGFEP)や調停を中心としたアプローチとともに、差別に対する我々の立場を大幅に強化し、進歩的で調和のとれた職場を実現するものだ。」と述べました。

6 NTUC 事務局長のン・チー・メンは、「法律は、不誠実な雇用主による不公平な慣行に対する抑止力として機能する。しかし、公平な競争の場を確保し、従業員、特にPME(Professionals, Managers and Executives)に公平な機会を提供することがより重要である。NTUCは、より多様性のある職場を作るためにTripartite Partnerと協力し、ローカルPMEのために職場の公平性を高め、また人事の水準を改善し続ける予定だ。また、ローカルの従業員が自らを高めていき、雇用を維持できるようにするための努力も続けていく。」

7 Singapore National Employers Federation会長のロバート・ヤップ博士は、「私たちのビジョンは、” 責任ある雇用主。  持続可能なビジネス 。”である。 SNEFは、この2つが密接に関係していると強く信じており、責任ある雇用慣行は、調和のとれた職場を作り、雇用者と従業員の良好な関係や従業員間の結束を促進し、ひいては強力なビジネスの成果につながり、ビジネスの持続可能性が実現する。」

8 委員会が発足して以来、従業員、雇用主、HR担当者、非政府組織など、幅広い関係者と協議してきました。中間報告書の発表後、1ヶ月間の公開協議期間が設けられ、フィードバックは https://go.gov.sg/tcwfinterimfeedbackまでお寄せください。委員会は、今後数週間、提言を練り直すために関係者へのアプローチを続ける予定です。委員会の最終報告書は、今年末に完成する予定です。

・Annex A

Tripartite Committeeによる職場の公平さに関する提言の概要

職場差別に対する保護の強化

1. ①年齢、②国籍、③性別、配偶者の有無、妊娠の有無、被介護者の有無、④人種、宗教、言語、⑤障がい、精神疾患に関する職場差別を禁止すること。

2. 法律と協調して機能するよう、TGFEPを保持し、強化する。TGFEPは、公平で実力主義による雇用の基本原則を守りつつ、あらゆる形態の職場差別に対する保護を提供する。

3. 雇用のすべての段階、すなわち雇用前(例:募集)、雇用中(例:昇進、業績評価、研修選択)、雇用終了(例:解雇)(「雇用の決定」)を対象とする。

4. 求人広告において、保護された特性に基づく選好を示す言葉やフレーズを使用することを禁止する。

5. Employment Pass と S Pass の申請書を提出するための求人広告の要件を、既存の Fair Consideration Framework に基づいて法制化する。

6. 職場における差別やハラスメントの事例を報告した人に対する報復を禁止する。

7. サービスバイヤー(例:不動産管理会社)や仲介業者(例:マッチングサービスを提供するプラットフォーム会社)を通して仕事に従事する従業員の差別に対する保護を提供するために、TGFEP を アップデートする。

ビジネス/組織のニーズと国家の目標をサポートするための規定

8. 正しく合理的な職務上の要件である場合、雇用主が雇用判断において保護された特性を考慮することを認める。

9. 従業員 25 名未満の小規模企業については、まずこの法律の適用を除外し、5 年後にこの適用除外を強化する。

10. 宗教団体が宗教や宗教的要件(宗教的信念や慣習への適合性)に基づいた雇用決定を行うことを許可する。

11. 雇用主が、たとえ他の候補者が同等かそれ以上の能力を持っていたとしても、障害者や高齢者(55 歳以上) を他のグループより優遇して雇用を決定することを認める。

職場の調和を保ちながら、苦情や紛争を解決するためのプロセス

12. 雇用主に対し、苦情処理プロセスを導入することを義務付ける。また、雇用主は職場の差別やハラスメントを報告した人の身元の秘密を可能な限り保護すべきである。

13. 職場差別の訴えに対しては、まず三国紛争処理委員会(TADM)での強制調停を義務付け、最後の手段として 雇用保険審判所(ECT)での裁定を義務付ける。

14. TAFEPが、差別を経験した従業員に助言と援助を提供し、雇用慣行の改善について雇用主にもアドバイスすること。

15. 労働組合が、職場の公平のための紛争解決において建設的な役割を果たし続けることを保証する。今日までの雇用に関する申し立てと同様に、組合が申し立てプロセスにおいて組合員を支援することを許可する。

職場差別の被害者への救済と違反に対するより適切な罰則を通じた公平な結果の保証

16. 可能な限り、従業員の復職や謝罪文の提供など、金銭以外の救済策を検討するよう当事者に奨励する。

17. 雇用前の訴えに対しては最高5,000ドル、労働組合非組合員に対しては最高2万ドル、労働組合支援の訴えに対しては最高3万ドルの金銭賠償を、今日までの雇用に関する申し立てと同様に、雇用中および雇用終了時の請求に対して認める。

18. ECT(雇用保険審判所)に、軽薄な請求や煩雑な請求を取り消す権限、あるいはそのような請求者に対して費用を裁定する権限を付与する。

19. 職場公平法(WFL)に対する重大な違反の疑いがある請求について、国が強制措置を視野に入れた 調査を同時に行うことを認める。

20. 違反の重大性に応じて、企業および/または有責者に対して課される是正措置命令、金銭的罰則,

エンプロイメントビザ発給の縮小を含む、様々な罰則を規定する。