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柔軟な勤務形態(Flexible Work Arrangement) の採用:2024年12月1日よりガイドラインへ

シンガポールにおける全ての雇用主は、2024年12月1日より、新たな規定に基づき、柔軟な勤務形態に対するリクエストの要求の公平な検討が必須

Strait Times原文:https://www.straitstimes.com/singapore/jobs/all-employers-in-singapore-must-fairly-consider-flexi-work-requests-from-dec-1-under-new-rules

シンガポールにおける全ての雇用主は、2024年12月1日から、「柔軟な勤務形態に関する3者ガイドライン」のもとで、柔軟な労働形態(FWAs)に関するの従業員からの正式な要求を公平に検討しなければなりません。

これらの義務付けられたガイドラインは、2023年9月以来取り組んできた三者協議ワーキンググループの三人の共同議長によって、4月15日のファーストフードチェーンのマクドナルドのリダウトティーガーデン店の会社訪問中に発表されました。

共同議長は、Minister of State for Manpower: Gan Siow Huang、Singapore National Employers Federation honorary secretary: Edwin N、assistant secretary-general of the National Trades Union Congress (NTUC): Yeo Wan Lingです。

4月初旬に開催された報道関係者向けのブリーフィングで、ワーキンググループは、これらの規則がFWAの正式な要求とその提出および評価プロセスをカバーするが、結果は管理しないと述べました。

ワーキンググループは、このアプローチはイギリスやオーストラリアなどの他の国々の法律と一致していると述べました。

また、これらの規則は、新型コロナウイルスパンデミックによって普及したリモートワークやハイブリッドワークなどの柔軟な場所の条件を超えた、FWAの広い定義を採用しています。

その代わりに、ワーキンググループは、人事に関するプロセスを持たない中小企業にも柔軟な勤務時間や柔軟な仕事量の調整を考慮することを目指しています。

このような取り決めの例には、時差出勤(フレックスタイム)、パートタイム労働、あるいはジョブシェアリングなどが挙げられます。

4月4日のブリーフィングで、ワーキンググループは「特定の仕事に対する柔軟な労働時間制度(FWA)がビジネス上の観点から実行可能かどうかは、雇用者の権利であるべきです。これは、三者間のすべてのパートナーが賛同する重要な原則です。」と述べました。

また、すべての企業が遵守できるように、事務手続きの負担を軽減することが重要であると追加しました。

このガイドラインは、試用期間を終えた全ての従業員に適用され、正式な要求のみを対象とします。

正式な要求とそうでない要求の違いについて、ワーキンググループは、正式な要求の方法は構造化され、繰り返しが出来る要求方法であり、しばしば社内プロセスの変更を伴うと述べました。

正式なFWAの要求でない場合はこれらのガイドラインの適用範囲外ですが、合意があれば、それが提起され、承認または拒否されるべきであると述べました。

詳細について、ワーキンググループは次のように述べました。「既存の慣行を見ると、特に非常に臨時で特別な場合、従業員は上司に『今日は子供、もしくは母親のために少し出社が遅れてもいいですか?』と尋ね、概ね承認されます。

「我々が望まないことは、不必要な負担や煩雑な手続きを人為的に追加することです。したがって、公式的な取り決めは、従業員がもう少し長期的なものを求める場合です。」

ガイドラインでは、正式な要求を提出するプロセスと、その要求がどのように処理されるかが従業員に明確に示されるべきであると規定されています。

従業員側としては、公式なFWAの要求は書面で行い、雇用主が指定する要件に従う必要があります。

要件が指定されていない場合、ガイドラインは従業員に対し、その公式な要求に日付、FWAの種類、期間、理由、そして開始日と終了日を記載するように促します。

雇用主は、要求が行われた日から2ヶ月以内に要求に返答しなければならず、求められたものが実行不可能である場合は、代替手段について協議することが奨励されています。

拒否の理由を明示する必要があり、ワーキンググループは、理由は原則としてコストや実現可能性などのビジネスに関連するものであるべきだと述べました。

雇用主は、FWAを信じていないなどのビジネス成果と直接関係のない理由に基づいて要求を拒否すべきではありません。

出来る限り従業員は会社の苦情処理プロセスを通じて雇用主とFWAに関する意見の不一致を議論し、解決することが強く奨励されます。

労働組合員は、公式またはそうでないFWAの要求について労働組合に相談するべきです。

ガイドラインに従わない雇用主に直面した従業員は、公式なFWAの要求に関する支援を求めるために、公正かつ進歩的な雇用慣行の三者連合(TAFEP)にアプローチできます。

ワーキンググループは、TAFEPが雇用主と協議し、ガイドラインに従うように助言すると述べました。

The Straits Timesからの問い合わせに対し、人材開発省(MOM)は、雇用主と従業員の間の信頼と相互理解を築くためのベストプラクティスを示すガイドラインだと述べました。

そして、「これは、罰則的なアプローチと比較して、FWAに関する強力な職場規範を発展させるより効果的なアプローチです。雇用主がガイドラインに対し抵抗、または自発的にガイドラインに従わない場合、MOMは警告を発し、修正のためのワークショップに参加するように要求する可能性があります。」

ワーキンググループは、TAFEPとInstitute for Human Resource Professionalsが、雇用主がFWAを効果的な実施を支援するためのトレーニングとリソースを導入すると述べました。

これらのリソースは2024年5月から段階的に提供されます。雇用主は、TAFEPのウェブサイトにアクセスすれば、トレーニングセッションの登録や問い合わせが出来るようになります。

4月15日の訪問時に、このガイドラインに抵抗する雇用主や、適切な考慮なしにビジネス関連の理由でFWA要求を拒否する雇用主に対するさらなる執行措置について尋ねられた際、Gan氏は市場勢力に従えば、雇用主はこのガイドラインに従うことに関心を持つことになると述べました。

彼女は、「シンガポールでは労働市場が厳しいことを知っていますし、雇用主自身も、自分たちに才能を引きつけたり、会社の優秀な人材を保持するためには、競争力が必要であり、進歩的でなければならないと実際に知っています。」と述べました。

FWA要求への返信に設定された2ヶ月の期限について、ワーキンググループは、要求が承認された場合に必要な手段を雇用主が考慮し、これらの手段が実行可能かどうかを評価し、それから実施するための十分な時間を提供することを意図しているとブリーフィングで記者に語りました。

例えば、要求者の同僚の仕事量や勤務時間がどのように変更される必要があるかをチェックすることが含まれます。

ワーキンググループはまた、FWA要求の権利を定める英国の法律で規定されている2ヶ月の期限が規範であると指摘しました。

また、従業員がFWAを要求する理由に制約はなく、介護責任に限定されるものでもないと付け加えました。

序文では、NTUCは4月9日に、FWAの導入によって恩恵を受けた労働組合企業やパートナーを紹介するブリーフィング資料を発表しました。さらに、FWAの実施戦略も示しました。

NTUCのU SMEとU Women and FamilyユニットのディレクターでもあるYeo氏は、4月15日に記者団に以下の様に語りました。「あらゆる業界のあらゆる仕事が創造性を持って再設計されることで、柔軟な勤務形態の導入に関して、労働者と雇用主の信頼文化が構築されるでしょう。」

FWAを導入している雇用主の一つは、Valu$とABC Bargain Centreの店舗チェーンを展開しているRadha Exportsです。49歳のYap Chin Soon氏は、朝の通勤ラッシュを避けるために仕事を遅く始め、遅く終わらせる柔軟な労働時間と仕事量の取り決めを続けています。これは、新型コロナウイルスの対策によって必要とされた取り決めです。

Radha Exportsのシニアファイナンスマネージャーは、ガイドラインを歓迎し、「これは私たちが議論を行う枠組みを提供し、全員が共通の立場で議論しなければならない」と述べました。

Radha Exportsの最高経営責任者であるDeepak Anandani氏は、FWAに関する今後の政策への期待について次のように述べました: 「FWAを従業員とともに管理することの難しさについての啓蒙は、われわれが従業員を教育する際の最重要課題である。」